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management de la performance des concepts aux outils

De très nombreux articles existent sur ce thème, ainsi que beaucoup de recherches. Il oblige à penser la relation de travail en prenant en compte le contexte, les agents en présence, les procédures à respecter. Au total, de nombreuses contributions existent sur le thème de la performance et on peut très vite éprouver un sentiment de confusion si l’on ne fait pas la démarche de chercher de quelle performance on parle. 2. C’est un véritable indicateur de création de richesses ; il est égal au résultat opérationnel de l’entreprise après impôt, diminué de la rémunération du capital utilisé pour son activité. A. Mais la performance désigne aussi bien le résultat que les actions qui ont permis de l’atteindre (Bourguignon, 1996). Source : d’après Neely, cité par Drillon et Poissonnier, 2008. MASTER ACHAT | IUT DE SCEAUX La mesure de performance aux Achats Sous la direction de Guy ELIEN . Approche générale du diagnostic de la performance de l'entreprise. Cette approche privilégie également les concepts d’efficacité et d’efficience, qui apparaissent comme des synonymes de la performance, mais parfois aussi des résultats à atteindre. ". Piloter la PME Il s’agit de faire ce que l’on a prévu, même si on doit y affecter des ressources supplémentaires. J'ai aussi développé les "mails privés" qui donnent chaque jour ou presque des conseils aux managers qui veulent progresser. Dans une approche classique et traditionnelle, la performance serait un indicateur de résultat, renvoyant à la notion de rentabilité du capital investi. « Performance management is the process of measuring progress toward achieving key goals and objectives in order to optimize individual, group, or organizational performance. Quant à la mesure proprement dite, ce sont les ratios financiers qui se sont imposés comme de véritables critères de décision. Pour les auteurs, c’est un processus politique qui conduit à prendre en compte certains éléments plus que d’autres ou à privilégier une approche au détriment d’une autre. L’efficacité représente la conformité de l’atteinte de l’objectif résultat alors que l’efficience implique le respect des contraintes de ressources, c’est à dire des moyens négociés (Commarmond et Exiga, 1998). La mobilisation des ressources humaines est au cœur de la création de valeur. faire un point sur l‘état de la connaissance relatif aux bénéfices (notamment engagement individuel et collectif, coopération renforcée, capacité d‘innovation accrue…) et aux limites générées par un management par la confiance. Instrumentale : ils comprennent de véritables indicateurs d’analyse ; Procédurale : ils sont utilisés d’une certaine manière et il convient d’en fixer les règles de pilotage ; Managériale : ils constituent un levier de management, en termes de prise de décision mais aussi de fonctionnement des équipes et des groupes de projet. 1Lamélioration de la performance est lun des défis actuels majeurs pour les organisations. Aux USA, une. Enfin, de nombreux auteurs ont également démontré la nécessité d’un dialogue social poussé comme vecteur de la performance (Laroche, 2002). La création de valeur pour les actionnaires est devenue aujourd’hui le nouveau credo des dirigeants des grandes entreprises françaises et internationales. Comme la performance se mesure, il s’agit également de se poser la question des critères et indicateurs, ce qui renvoie à poser le problème de la manière suivante : comment mesurer la performance ? Aujourd’hui, l’accès aux résultats et aux chiffres clés est de plus en plus possible avec Internet et l’enjeu de la performance est renforcé dans les organisations. Cependant, même si ce modèle semble complet, il reste difficile à mettre en œuvre concrètement car il suppose un véritable dialogue social et une construction d’un système d’indicateurs complexe et constamment renouvelé. Rentabilité financière Une stratégie qui a permis d’atteindre des niveaux de productivité et de qualitéconsidérables, d’où son utilisation ju… Elle s’exprime donc par le rapport entre la quantité produite et les ressources utilisées pour engendrer cette production. Selon les indicateurs et le rôle des collaborateurs impliqués dans le pilotage, elle pourra être hebdomadaire, mensuelle, trimestrielle ou annuelle. Tirer les savoirs et savoir-faire de ses employés vers le haut est bénéfique pour tout le monde. Cette approche se focalise sur le résultat et revient sur l’enchaînement nécessaire allocation / récupération. Ainsi donc, la définition de la performance marquée par une école de pensée impacte fortement les indicateurs et la façon de la mesurer. Le R.O.I. Il n’est pas rare que des dirigeants estiment une entreprise performante quand des représentants du personnel y voient du recul social. La performance ne serait donc plus uniquement financière mais plutôt multidimensionnelle avec une nécessaire prise en compte de l’humain. C’est d’autant plus difficile que l’entreprise évolue dans un secteur en constante mutation (nouvelles technologies). « La mesure des résultats et le déclenchement des actions correctrices » y fait référence en classe de première en mettant en avant la nécessité des objectifs ainsi que la notion de pilotage. En s’intéressant aux « bonnes pratiques » des organisations, Raymond Leban démontre le lien qui existe entre la configuration formelle et informelle de l’organisation et ses résultats. De nouvelles démarches et analyses ont émergé, beaucoup plus globales, intégrant massivement le facteur humain. Au total, on peut considérer que les TBE n’ont pas obtenu le succès escompté (surtout en France), principalement pour des raisons à la fois techniques mais aussi plus profondes, liées à l’horizon d’analyse des décideurs qui resterait court-termiste (Chan, 2004). On peut également se demander sur quoi repose réellement la création de valeur pour mieux expliquer cette approche multidimensionnelle. La gestion de la performance, Définition. G. Lécrivain – Management des organisations et stratégies – Définir la notion de performance et ses indicateurs 1. en identifiant des axes stratégiques La performance est un critère multidimensionnel La performance en équation Des objectifs et des indicateurs définis en fonction des stratégies… + + L'auteur propose une approche de management global qui utilise les concepts de la méthodologie du management sportif. En bref, la vision de la performance comme simple outil de mesure reste réductrice, car dans le quotidien des entreprises elle est explicitement ou implicitement utilisée comme un outil de management. Elle est multidimensionnelle parce qu’on peut trouver différentes variables d’action et de nombreux critères pour évaluer leur pertinence. Ce qui est intéressant c’est l’accessibilité à l’information et la possibilité de multiplier les analyses dans différents domaines (satisfaction clientèle, produits, gestion, modes de management…), même si on peut reprocher la relative complexité des indicateurs pour les salariés et le décalage existant entre causes et effets mesurables. B. les BSC, un modèle intégrateur : intérêts et limites. Ce qui représente une véritable prise en compte de l’humain dans la construction de la performance. Rendement du personnel Mesurer par un chiffre ou une expression communicable. Le modèle présente alors une image à la fois simplifiée et pratique (pour communiquer par exemple) et incantatoire (pour rassembler et remobiliser). Dans une approche « gestionnaire » et classique, la performance contient une triple idée : La performance organisationnelle serait alors un enchaînement entre allocation et récupération. Cour sur les concepts des outils du management de la performance. Ce qui attire l’attention dans les modèles de performance organisationnelle étudiés dans des théories de management est l’importance qu’on accorde en général, aux critères de la théorie économique classique (efficience économique, productivité ou compétitivité). Outils de mesure de la performance et de reporting. On peut aussi trouver des indicateurs qui évaluent la performance par rapport au transfert de connaissances ou à l’impact de la marque sur les consommateurs. Selon les normes comptables actuelles, on ne peut pas capitaliser le travail intellectuel à cause de l’incertitude de ses résultats financiers. A chacun de ces courants correspondent des critères d’efficacité qui sont partiels lorsqu’ils sont pris individuellement. Le couple actionnaire/dirigeant n’est plus le seul axe pertinent dans la gouvernance actuelle des entreprises. Il convient donc de la définir clairement afin de s’accorder sur l’objet de la réflexion. Il permet de définir le cap, les règles et les résultats attendus, et comme disait Sénèque : « il n’est pas de vent favorable pour celui qui ne sait où il va ». Au total, pour entrer dans une logique de pilotage de la performance, l’entreprise doit chercher des activités créant de la valeur dans le futur et penser à être réactive en cas d’évolution des marchés et des besoins. On recherchera alors comme référence un taux de profitabilité attendu en fonction du niveau de concurrence ou du secteur d’activité. B. L’approche classique et les principaux ratios. Les cabinets de conseil et agences de notation qui évaluent et conseillent les entreprises interviennent le plus souvent lors de missions à court terme avec des analyses et des rapports qui restent focalisés sur des résultats à court terme. Université Paul Cézanne - Aix-Marseille III, 2009. Les auteurs montrent, à l’aide de nombreux exemples concrets, comment tirer profit du modèle générique de Norton et Kaplan. Il présente le cas des collectivités territoriales dans lesquelles un cadre de gestion plus traditionnel a été choisi. Les experts en management y voient la recherche d’une certaine stabilité et unicité du système dans un modèle global, qui pourrait être complexe mais intégrer plusieurs dimensions. La performance organisationnelle: il s'agit de mesurer la performance de l'entreprise au niveau de la qualité de la production, de la flexibilité, des délais… La performance sociale: le bilan social récapitule les principales données chiffrées permettant d'apprécier la performance sociale et … Mais c’est surtout le domaine sportif qui utilise le plus le terme avec, à la fois, une référence à la mesure à travers la compétition et une autre au résultat avec la victoire obtenue. Dans le livre « objectif performance », Patrick Jaulent montre l’apport des TBE dans la formalisation de la stratégie (in « objectif performance, Jaulent, Quarrès, Grenier, éditions AFNOR, 2011). Ce modèle est donc quadridimensionnel et les auteurs démontrent qu’il existe une interrelation importante entre les différents axes. Enfin, l’attente sociale d’un tel outil serait moins présente en France que dans des pays plus individualistes comme les USA. S 'il est relativement aisé de mesurer des coûts, des quantités et des minutes, ce ne sont pas toujours les unités les plus adéquates pour évaluer la performance. La poursuite d’un objectif est même la condition d’existence d’une organisation (Chester et Barnard, 1968). La façon d’amener les TBE a parfois provoqué le rejet de l’outil, car venant de cabinets de conseil extérieurs, et vécu comme un outil « de surveillance ».Parfois, les TBE ont été mis en place et puis abandonnés, le plus souvent parce que leur instigateur quittait l’entreprise. Ils en distinguent quatre : Modèle original de Morin, Savoie et Beaudin (1994). On serait ensuite inefficace par rapport à un concurrent qui produit plus avec les mêmes moyens (Parsons, 1994). Cela passe également par des fiches de postes précises et à jour, et par le partage de la grille d’évaluation utilisée pour juger les performances de l’année. Pour résumer cette approche, un modèle global peut-être présenté, il s’agit du modèle de Gilbert (1980) qui se décline à travers le triangle de la performance. Ce qui sera performant dans une situation pourra ne plus l’être si la situation change (objectifs revus à la hausse, contexte différent…). De nombreux travaux ont montré la contribution des salariés à la performance durable de l’entreprise (Charreaux, 1988). L’un est plutôt centré sur les coûts, l’autre est plutôt basé sur les revenus, et le troisième sur les risques. Indeed, this process contributes to the development of four dimensions: proactive, competitive, protective, proactive those positively impact … Dans les années 90, on a cherché à mieux mesurer la performance, en étendant son champ d’analyse bien au delà des simples limites financières et en développant son champ temporel pour éviter de simples analyses à court terme. Or lhabilité dune organisation à mesurer sa performance est primordiale. Ces problèmes peuvent être internes, avec une mauvaise prise en compte de cet apport par les dirigeants et une culture d’entreprise plus axée sur les résultats financiers immédiats. Un autre frein important au développement des TBE semble être lié à l’informatisation ; l’outil étant souvent utilisé avec un tableur, ce qui le rend peut collaboratif et difficile à aborder pour certains. On entend également souvent parler de productivité, alors que la notion est difficile à préciser et renvoie à la production, ce qui exclut les entreprises de services ou fortement liées à l’économie du savoir. Le classement « great place to work » des entreprises où il fait bon « vivre » nous fournit chaque année les noms des organisations qui arrivent assez bien à faire la synthèse des quatre pôles et donc à performer véritablement, sur le long terme (dimension de pérennité de l’entreprise). Le modèle classique a montré ses limites, ce qui a conduit les chercheurs à s’interroger sur le pilotage de la performance pour répondre à la problématique essentielle : « comment piloter la performance ? La performance est également relative, car elle n’a d’intérêt que par rapport aux concurrents, dans une logique de comparaison. aussi de meilleures performances pour l’entreprise. Ainsi, dans certaines organisations marquées par une culture classique du résultat, la dimension économique sera prépondérante et générera un système de mesure gestionnaire et plutôt classique (sociétés d’audit, banques d’affaires…). Le verbe anglais to perform apparaît au XV ème siècle avec une signification plus large. Certes, le succès économique de certains modèles (taylorisme, fordisme) a pu montrer la validité de cette approche. Il prend une place considérable dans une « économie du savoir » et cette approche intéresse tous les secteurs d’activités. Pour mieux cerner la notion de performance, il s’agit d’en définir le cadre et d’en chercher une définition correcte. Le segment entre moyens et objectifs désigne la pertinence et permet de savoir si l’entreprise s’est munie des bons moyens pour atteindre ses objectifs. Malgré l’apparente simplicité des concepts, la mise en œuvre du Lean s’avère délicate. Jugement de la performance par plusieurs acteurs concernés qui peuvent ne pas avoir la même vision et la même approche. Le management de la performance, dans cette approche, peut alors être défini comme « la mise en place d’actions et moyens susceptibles de conduire à la rentabilité » (Cohanier, Lafage et Loiseau). (ISO 9000:2015 Systèmes de management de la qualité – Principes essentiels et vocabulaires). www.amazon.fr, www.fnac.com, Google Play, etc. La productivité occupe une place centrale dans le mécanisme de contrôle. Cette approche a généré des dérives et on peut se demander si elle mesure réellement la performance de l’entreprise. Cette contribution se terminera, enfin, par les enseignements du modèle Prométhée. On peut alors se demander quel type de modèle permettant une approche globale pourrait vraiment s’imposer en entreprise. Afin de garantir la tenue de ces objectifs, une série d’outils que nous appellerons des applications analytiques, qui sont de types tableaux de bords, permettront de suivre et analyser des indicateurs de performance (KPI) pour les besoins d’un métier et / ou un secteur d’activité. Le point 3.3. Cette approche recherche l’équilibre entre les indicateurs financiers et non financiers pour évaluer la véritable performance de l’entreprise. L’efficience introduit la notion d’optimisation. Il est utile de répartir les outils de la qualité en deux catégories : Ø Les outils complexesutilisés dans les domaines de l'ingénierie, de la logistique, de la métrologie, des statistiques, par les services de planification et de mét… internationales d'audit et aux codes de déontologie de l'Intosai, dans la mesure où ils sont applicables dans le contexte de l'Union européenne. La mesure de la performance et les sources de création de valeur. L'évaluation des compétences a donc pris tout naturellement son essor, notamment pour permettre à chacun d'évoluer dans sa carrière. Si les salariés tirent une réelle satisfaction de leur travail, leur engagement sera meilleur et va accroître la performance de l’entreprise. L’approche économique, développée dans la première partie, s’appuie largement sur l’efficience économique et cherche à mesurer la productivité et à comparer les indicateurs de manière temporelle, pour prendre des décisions. Il permet de définir le cap, les règles et les résultats attendus, et comme disait Sénèque : « il … Il s’agit également de ne rester que dans des activités essentielles à l’entreprise. En effet, les résultats d’une activité de soins dépendent des hommes qui la réalise, mais aussi du management qui assure l’organisation de cette activité. Les décisions prises pour maximiser l’EVA à court terme sont souvent néfastes à l’entreprise à moyen et long terme (licenciements, perte de savoir-faire, désorganisation de la structure…). Le management du système d'information (aussi appelé dans un sens plus restreint : informatique de gestion et parfois management de la performance) est une discipline du management regroupant l'ensemble des connaissances, des techniques et des outils assurant la gestion de données et leur sécurité, et plus généralement l'organisation et la protection du système d'information. La démarche qualité propose toute une panoplie d'outils d'aide (méthode, analyse, statistique, suivicontrôle). Université Panthéon-Sorbonne - Paris I, 2013. En termes de caractéristiques, la performance est mesurable, relative et elle se construit globalement. Rôle essentiel du jugement professionnel . Dans certains secteurs, la valorisation de l’humain « expose » l’entreprise à ses concurrents et peut entraîner une vulnérabilité très bien illustrée par le « mercato » des footballeurs, ou la « chasse de têtes » de hauts potentiels. Moniteur des actifs intangibles de Sveiby (1998) cité par Tremblay (in « productivité et performance : enjeux et défis dans l’économie du savoir ») 2003 université du Québec. Pour télécharger cet article au format pdf, cliquer sur le lien ci-dessous : 2020 - Centre de Ressources en Économie-Gestion, Travaux scientifiques de nature réflexive, Enseigner l’Economie-Gestion en section européenne, Transversalités mathématiques - économie et gestion, Utiliser la langue française dans le domaine des affaires, Enseignement général lié à la spécialité (EGLS), Réinvestir les acquis des PFMP en économie-gestion et en économie-droit, Usages numériques au sein de la filière Économie et gestion, Test de positionnement en classe de seconde, Mettre en oeuvre la différenciation pédagogique, Enseigner et apprendre en utilisant les outils numériques, Dynamiser l’enseignement des PFEG et les Sciences de Gestion, S’engager de manière citoyenne et entrepreneuriale, Accompagner l’élève dans l’étude de gestion en STMG, Cadre de référence des compétences numériques, La Lettre des Commissions professionnelles consultatives, Projet Académique « 2020, Académie de Versailles », Le financement des projets : La trousse à projets, Programmes et Référentiels filière professionnelle, J’envisage d’enseigner en économie et gestion, Postuler en qualité de professeur contractuel, J’enseigne en qualité de professeur contractuel, S’informer sur les programmes et référentiels, Je suis professeur stagiaire ou néo-titulaire, Enseigner en qualité de professeur néo-titulaire, Je suis acteur de mon parcours professionnel, S’informer sur la mobilité professionnelle, article précédent consacré au management de la connaissance, Le micro apprentissage (microlearning) : apprendre en fractionnant, Pitcher , une compétence essentielle pour bien communiquer, Bien-être au travail et sport : des apports évidents et des dérives à maîtriser, Séminaire CEJM - 9 et 10 octobre 2018 : s’engager dans une démarche individuelle et collective de développement professionnel en enseignant la culture économique juridique et managériale en STS, Présentation de la journée de formation CEJM du 25 mai 2018, Le CAFFA : Certificat d’Aptitude aux Fonctions de Formateur Académique, Les Focus du CREG - Management : La disruption, La disruption, une forme d’innovation à manager, Des compétences aux capabilités (Partie 2), La Responsabilité Sociale des Entreprises et les institutions, Vers une véritable analyse système de l’entreprise, Le management éthique des firmes multinationales, Bien utiliser les réseaux sociaux professionnels, Légitimité du dirigeant et performances de l’entreprise, Mobilisation du personnel C’est une coordination rationnelle des activités, en vue de poursuivre des buts et des objectifs implicites communs (Schein). Appliquer des concepts de progrès continus dans un but de compétition . Le management de la qualité, ou gestion de la qualité, est une discipline du management regroupant l'ensemble des concepts et méthodes visant à satisfaire les clients d'un organisme (en général les entreprises, associations, organismes publics) et à fournir des produits et services correspondant à leurs attentes. Le cas plus récent de la Dacia va dans le même sens. On retrouve ces thématiques au cœur des programmes de STG et de BTS. le pôle client pour connaître la perception par les clients de l’entreprise. Cette approche a été critiquée et délaissée au profit d’une analyse plus classique et globale renvoyant à plus de réalisme. Décider en équipe On a donc assisté à une redéfinition de la performance et de ses caractéristiques. Le point 1.2. Le contrôle des capitaux investis par activité, en minimisant les besoins en fonds de roulement et en évaluant la rentabilité des actifs immobilisés. Au -delà du management traditionnel, le management de la performance, comme son nom l’indique, a pour fondement de tirer la meilleure performance de chaque collaborateur. Cette approche, si elle semble séduisante, a eu peu de succès du fait d’une difficulté de mise en place et d’une prise en compte assez faible des résultats financiers. Le pôle interne qui permet de comprendre dans quels domaines l’entreprise excelle, Le pôle innovation qui analyse les axes d’amélioration permettant de créer de la valeur. La performance est un mot à la mode, particulièrement dans le domaine du management où l’on parle beaucoup de « management de la performance » (séminaires, formations, cours…). Performance management encompasses strategy-setting, goal-setting, planning, budgeting, forecasting, and modeling techniques.

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